Los informes psicotécnicos: entre la información y el sentido común.

“Cuál es la actitud de la empresa hacia un postulante que demandó judicialmente a su antiguo empleador?
Y Ud.? Informa acerca de aspectos que pueden no ser bien vistos por la compañía? Porque quien lo contrata es la empresa”…
Estas fueron algunas de las preguntas que me formuló un periodista, para su nota sobre La Discriminación en el Mercado Laboral.

El postulante a un ingreso, un candidato que trata de conseguir un ascenso o un futuro expatriado implican decisiones, desde el punto de vista de la selección, de un alto nivel de compromiso. Si bien, de acuerdo a la normativa vigente existe un período de prueba, la vocación de un contrato laboral es la de una relación a largo plazo. En muchos casos – y utilizando la terminología legal -, por tiempo indeterminado.

Las entrevistas de selección permiten analizar la historia laboral, la experiencia, los conocimientos técnicos y las expectativas del postulante. Sin embargo, a la hora de tomar decisiones, indagar sobre aspectos personales, rasgos de personalidad, motivaciones e implicancias del nuevo puesto resulta esencial para iniciar una relación que pretende ser productiva, tanto para el colaborador como para la empresa. Las evaluaciones psicotécnicas permiten investigar y conocer estas características personales y elaborar un perfil laboral.

Los candidatos que llegan a la instancia del “psicotécnico” son, en general, los finalistas y quienes estamos a cargo de la administración de estos estudios, conocemos los sentimientos que generan en los entrevistados. Comentarios como “me siento como en el colegio, dibujando”, “me gustaría saber qué estará pensando” o “ estoy muy loco? ” reflejan la idea de examen o evaluación que tiene esta instancia del proceso de selección.

El clima de confianza, una entrevista distendida y abierta en conjunto con la administración de técnicas específicas aportan un marco que amplía el campo de conocimiento de los candidatos. Es habitual que surjan temas personales y que el entrevistado tenga la sensación que habló de “cosas” que no tenía previstas.

Alicia, de 38 años postula a un cargo de Controller, a nivel nacional. Al ser indagada sobre la elección de un “nombre y una edad” para un personaje que dibujó, refiere haber padecido un cuadro depresivo importante a los 20 años – que incluyó medicación psiquiátrica y suspensión de sus estudios -, desencadenado por un desengaño amoroso. En este momento está casada, tiene dos hijos en edad escolar y se muestra sólida personal y profesionalmente. No hay evidencias de inestabilidad emocional y “encaja” con el perfil requerido. Será relevante incluir el dato personal, en el informe?

Los aspectos objetivos y los datos que se deducen de la información obtenida, conforman una especie de rompecabezas, en el que cada pieza/información debería encajar y tener un sentido. Es así como se unifican el saber- conocimientos, poder-habilidades y querer-actitudes.

Los profesionales estamos atentos a evaluar la estabilidad emocional, los aspectos relevantes para determinado puesto, la cultura de la empresa y las personas con quienes tendrá que interactuar en su tarea. Somos cuidadosos al elaborar cada informe: una delicada mezcla entre brindar información relevante, mantener cierta reserva y respetar a los postulantes, son la clave de un buen trabajo.

Los profesionales no decimos todo lo que nos dicen en las entrevistas, las empresas tienen que saberlo. También los entrevistados….
Deberán confiar, ambos, en nuestro criterio y en nuestra ética.