Búsqueda laboral: cuando el postulante está en la empresa.

Cubrir nuevas necesidades de personal con empleados de la compañía puede ser una excelente solución. Cuáles son las ventajas?. Qué problemas pueden presentarse y cuál es el procedimiento que utilizan las organizaciones para encontrar al candidato indicado en las propias filas?.

En un contexto económico de crecimiento la demanda laboral aumenta y, la posibilidad de cubrir nuevas posiciones con personal que ya trabaja en la firma resulta una opción interesante además de ser uno de los objetivos de todas las empresas. ¿Quién mejor que un empleado que ya conoce los procedimientos, está inmerso en la cultura de la compañía y busca progresar para ocupar ese cargo tan necesario?


Las búsquedas internas son un factor de retención y motivación tanto para el colaborador seleccionado como para el resto del equipo.

Los mecanismos de selección deben ser claros y evidentes, dado que otros empleados pueden pensar que eran ellos quienes debieran haber sido promovidos y generarse un clima tenso y desmotivante.

Para el postulante aplicar a una búsqueda también es un compromiso, ya que puede dar a entender que no está contento con su posición actual.
La comunicación de las búsquedas, la igualdad de oportunidades, una evaluación sincera de todos los involucrados parecen ser la clave para que lo mejor sea buscar “dentro de casa”.

Sin embargo este mecanismo que parece tan sencillo y lógico y tiene ventajas evidentes también cuenta con dificultades.

Beneficios:
Entre los beneficios más evidentes están la disminución de los costos que acarrea una búsqueda y una nueva selección -gastos de consultora, anuncios, y exámenes médicos y psicotécnicos, entre otros, el ser un factor de retención y motivación para el colaborador seleccionado, el mensaje que se da al resto de la plantilla respecto a la posibilidad de progresar y la ventaja de contar con un colaborador que como ya conoce a la empresa e interactuó con otras áreas no precisa un período de adaptación.

Según sostiene Viviana Valdés, gerenta de Empleos y Desarrollo del Personal de Banco Itaú, “estamos convencidos que la promoción o el desarrollo interno, generan mayor compromiso y así aumenta el sentido de pertenencia de nuestra gente, favoreciendo siempre a todas las partes involucradas”.

En este sentido, Valdés cree que “es bueno para nuestros colaboradores porque les permite participar activamente en el diseño de su propia carrera profesional, buscando oportunidades y aprendiendo nuevas habilidades para alcanzar un sostenido desarrollo profesional”.

A su vez, la gerente agrega que favorece a las áreas de la entidad porque suman personas que tienen interés por adquirir nuevos conocimientos, actitud para tomar nuevos desafíos y el conocimiento del negocio desde otros sectores y/o puntos de vista y también al banco como organización, porque le permite mayor integración, mejor clima laboral y dinamismo en sus procesos de búsquedas y selección.

Desventajas:
Claro que la promoción a un puesto de mayor jerarquía o el cambio a una categoría similar pero en otra área de la compañía trae, también, sus complicaciones.

Los mecanismos de selección deben ser claros y, en muchos casos también evidentes, dado que otros empleados pueden pensar que eran ellos quienes debieran haber sido promovidos y generarse un clima tenso y desmotivante.

Por otra parte quien resulte seleccionado debe ser evaluado no sólo en sus conocimientos, habilidades y aptitudes, sino también en sus deseos de progreso y objetivos de carrera.

Al respecto, Diego Castro Thomis, responsable de Recursos Humanos de IQUISA, destaca que si la búsqueda interna no se hace con cuidado y criterio, en vez de conseguir satisfacción de ambas partes, -el postulante que consigue una posición mejor y el "usuario" que obtiene un buen recurso- se sobreexige al postulante generando frustración y una pérdida de tiempo.

Quienes están a cargo de las evaluaciones psicotécnicas observan frecuentemente como, a pesar de tener condiciones y habilidades para ejercer funciones de supervisión, por ejemplo, muchos postulantes prefieren postergar o eludir esa responsabilidad para seguir perteneciendo a determinado grupo o creen que la compensación y las posibilidades progreso o remuneración no compensan la exigencia del puesto.

Para el postulante, aplicar a una búsqueda interna, también es un compromiso, ya que si aplica a un cargo para el que está poco o sobrecalificado se expondrá excesivamente y dará a entender que no evalúa bien sus propias posibilidades y que no está contento con su posición actual.

Políticas corporativas:
La gerenta de Desarrollo de SKF, Mónica Suárez, comenta que en la compañía en la que trabaja recurren a las búsquedas internas en casi todas las oportunidades, ya que es parte de su política corporativa.

“Se publican todas las oportunidades laborales que no sean confidenciales, y aquellas cuyos perfiles sepan que existen dentro de la empresa. Solamente las personas que cumplan con el perfil publicado son las que pueden postularse”, asegura Suárez, y agrega que los postings son locales e internacionales.

Respecto del éxito de este tipo de selección, la ejecutiva de SFK asevera que “aproximadamente el 50% de las búsquedas son cubiertas internamente”, y añade: “Los períodos de selección son más cortos, pero se compensan con el período de transición que otorgan al sector que cede al candidato, para que el impacto en la salida del empleado sea el mínimo”.

En tanto, Cecilia González, gerenta de Entrenamiento y Desarrollo de Philips, apunta que en la compañía “siempre se da preferencia al personal interno para fomentar el desarrollo de las personas ya sea por postulación de los mismos empleados o por análisis y recomendación del área de Recursos Humanos”.

En este sentido, González agrega que “contamos con un sistema denominado Career Center donde todos los empleados tienen acceso a las búsquedas vigentes a nivel mundial y se pueden postular. Siempre se da prioridad al personal de la compañía. La gran mayoría de casos son exitosos en términos de cubrir los requerimientos del puesto y cubrir las necesidades de desarrollo interno”.

“El Banco Itaú posee un Programa de Oportunidades de Desarrollo en el intento de propiciar la postulación interna en todas las búsquedas que realizamos, salvo que las mismas requieran de una experiencia de mercado o de conocimientos técnicos muy específicos”, aporta Valdés.

Las mecanismos son variados pero el horizonte de posibilidades de progresar o desenvolverse en los trabajos que permitan un mayor desarrollo de las competencias personales parece ampliarse cada vez más.

Probablemente, uno de los requisitos para que las búsquedas internas resulten exitosas, sea establecer un procedimiento claro y respetado por toda la compañía. La comunicación de las búsquedas, la igualdad de oportunidades, una evaluación sincera de todos los involucrados parecen ser la clave para que lo mejor sea buscar “dentro de casa”.

Por Gabriel Schwartz, titular de Psicología Laboral Consultores
Especial para infobaeprofesional.com

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